一、領(lǐng)導(dǎo)總是沒時(shí)間，而下屬總是沒工作

根本原因：

• 老板不懂得授權(quán)與監(jiān)督；
• 沒有鎖定責(zé)任；
• 員工沒有工作的動(dòng)力。

導(dǎo)致后果：

老總沒時(shí)間思考公司的戰(zhàn)略，導(dǎo)致公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰。

老板能力太強(qiáng)，導(dǎo)致員工能力得不到提升，很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結(jié)果。責(zé)任總在老板身上，員工得不到成長，打造不出一支有利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展的執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)，限制企業(yè)做大做強(qiáng)。

解決思路：

1. 明確監(jiān)督和授權(quán)的平衡；
2. 明確一對(duì)一責(zé)任，制定獎(jiǎng)懲；
3. 培養(yǎng)下屬的思考及解決問題的能力；
4. 公司戰(zhàn)略和個(gè)人戰(zhàn)略一體化。

二、老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向

根本原因：

• 戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié)；
• 老板有戰(zhàn)略，溝通不到位；
• 員工不知道如何去執(zhí)行。

導(dǎo)致后果：

有好的戰(zhàn)略，因執(zhí)行不到位，達(dá)不到預(yù)期的結(jié)果。

解決思路：

1. 老板要與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略，讓每個(gè)員工清楚自己的努力方向；
2. 制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，要具體量化、有可操作性。

三、企業(yè)高層思想不統(tǒng)一，各自為政，互相拆臺(tái)

根本原因：

• 企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀不明確、不統(tǒng)一；
• 高層以自我為中心，而不以公司的結(jié)果為導(dǎo)向。

導(dǎo)致后果：

• 戰(zhàn)略無法執(zhí)行，達(dá)不到結(jié)果；
• 企業(yè)失去凝聚力，導(dǎo)致內(nèi)耗增大。

解決思路：

1. 通過明確企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀，使高層思想統(tǒng)一；
2. 把高層個(gè)人發(fā)展跟企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合；
3. 根據(jù)遠(yuǎn)景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)的制度和規(guī)范。

四、在渡過創(chuàng)業(yè)階段后，高層激情消失，官僚化傾向嚴(yán)重，內(nèi)耗出血

根本原因：

• 高層跟著老板打拼，積累了一定的財(cái)富，同時(shí)年紀(jì)也大了。為了保住自己擁有的地位，便會(huì)在企業(yè)中培養(yǎng)親信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應(yīng)商和渠道商和老板談條件及加薪；
• 企業(yè)沒有更加長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略；
• 企業(yè)沒有建立短期和長期的激勵(lì)機(jī)制。

導(dǎo)致后果：

企業(yè)中拉幫結(jié)派，形成不良文化，導(dǎo)致制度變形。

解決思路：

1. 制定績效考核及晉升機(jī)制，能者上，平者讓，庸者下；
2. 老板要有狼性，企業(yè)要形成狼性文化。

五、元老級(jí)人物思維僵化，自以為是

無功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企業(yè)失去活力。

根本原因：

• 在老板層面及元老層面不以結(jié)果為導(dǎo)向，而以過程為導(dǎo)向，元老沒有危機(jī)意識(shí)；
• 老板人性化管理嚴(yán)重，缺乏狼性精神；
• 老板缺乏憂患意識(shí)。

導(dǎo)致后果：

給新員工設(shè)置障礙，新的管理方法無法執(zhí)行，企業(yè)管理方法陳舊落后，跟不上時(shí)代的發(fā)展。

解決思路：

1. 老板要有狼性，企業(yè)形成狼性文化；
2. 制定淘汰機(jī)制，制造危機(jī)意識(shí)。

六、企業(yè)越做越大，管理者越來越累

根本原因：

• 管理者不懂授權(quán)；
• 公司治理結(jié)果需要改變；
• 制度流程還不健全。

導(dǎo)致后果：

管理者沒有時(shí)間去做自己應(yīng)該做的事，不能很好地把企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行下去。

解決思路：

1. 領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)授權(quán)；
2. 建立合理的治理結(jié)構(gòu)；
3. 完善企業(yè)的制度流程；
4. 建立合理的責(zé)、權(quán)、利制度。

七、領(lǐng)導(dǎo)相互牽制，“三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)兵”

下屬做事，不是“左右為難”，就是“進(jìn)退兩難”。

根本原因：

崗位職責(zé)不明確。

導(dǎo)致后果：

下屬不知道聽誰的，責(zé)任無法一對(duì)一。

解決思路：

1. 明確崗位責(zé)任；
2. 責(zé)任一對(duì)一。

八、“張飛”領(lǐng)導(dǎo)“諸葛亮”

不懂裝懂，對(duì)專業(yè)人士指手畫腳，評(píng)頭論足。

根本原因：

領(lǐng)導(dǎo)沒有自知之明，利用權(quán)力，妄加批評(píng)。

導(dǎo)致后果：

影響執(zhí)行的結(jié)果，下屬因?yàn)閼峙骂I(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，有可能把對(duì)的做成錯(cuò)的。

解決思路：

1. 領(lǐng)導(dǎo)做對(duì)的事，下屬把事情做對(duì)；
2. 對(duì)事情結(jié)果負(fù)責(zé)任。

九、人才結(jié)構(gòu)老化

多數(shù)不勝任者占據(jù)公司的主要領(lǐng)導(dǎo)職位；人才戰(zhàn)略產(chǎn)生管理內(nèi)耗。

根本原因：

• 老板沒有狼性，對(duì)家庭成員、創(chuàng)業(yè)元老，礙于面子問題，不愿下手；
• 人力資源儲(chǔ)備不足，不敢下手。

導(dǎo)致后果：

• 不勝任者占據(jù)位置，能人有能力沒有發(fā)揮余地，人才內(nèi)耗；
• 員工不進(jìn)步，企業(yè)逐漸喪失戰(zhàn)斗力，甚至倒閉。

解決思路：

1. 企業(yè)家要有狼性，以結(jié)果為導(dǎo)向，建立淘汰機(jī)制（優(yōu)勝劣汰）
2. 人力資源的儲(chǔ)備。

十、員工總是不盡力

根本原因：

• 員工付出與回報(bào)不成比例；
• 員工不知道工作的意義，看不到自己的未來；
• 缺乏做事的流程和考核標(biāo)準(zhǔn)。

導(dǎo)致后果：

員工只做任務(wù)，不做結(jié)果。

解決思路：

1. 與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠(yuǎn)景；
2. 讓所有員工明白：員工與企業(yè)是商業(yè)交換的關(guān)系，交換的是結(jié)果；
3. 讓每個(gè)部門制定工作的詳細(xì)流程
4. 用淘汰機(jī)制激發(fā)員工行動(dòng)能力。

十一、制度一條條，執(zhí)行沒辦法

根本原因：

• 制度太復(fù)雜；
• 流程可操作性不強(qiáng)；
• 監(jiān)督不到位。

導(dǎo)致后果：

制度形同虛設(shè)，達(dá)不到結(jié)果

解決思路：

制度制定后，執(zhí)行力實(shí)施的三化原則：

1. 流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？
2. 明晰化：流程中的每個(gè)工作內(nèi)容都要明晰化。強(qiáng)調(diào)什么，就去量化什么。不能量化，就難以考核；
3. 操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數(shù)量目標(biāo)的，還要有行動(dòng)措施。

十二、總有許多理由讓你的決定在執(zhí)行一半時(shí)放棄

根本原因：

• 執(zhí)行中追求完美；
• 老板對(duì)結(jié)果不夠堅(jiān)定。

導(dǎo)致后果：

0<0.1，過于追求完美的結(jié)果往往等于0。

解決思路：

1. 執(zhí)行中，速度第一，完美第二；
2. 階段性地檢查結(jié)果；
3. 真正的執(zhí)行型人才三大標(biāo)準(zhǔn)：信守承諾、結(jié)果導(dǎo)向、永不言敗。

十三、不開會(huì)不知道做啥，開會(huì)了也解決不了啥

根本原因：

• 議的結(jié)果不明確；
• 沒有設(shè)立流程。

導(dǎo)致后果：

失去了開會(huì)的意義，不是為了解決問題而是形式。浪費(fèi)時(shí)間，影響效率。

解決思路：

設(shè)立會(huì)議流程：

1. 會(huì)議前：準(zhǔn)備好會(huì)議所需資料。定義會(huì)議結(jié)果，一切以結(jié)果為導(dǎo)向。
2. 會(huì)議中：只談與結(jié)果有關(guān)的話題。
3. 會(huì)議后：總結(jié)，作出具體實(shí)施方案。

十四、付出比計(jì)劃多10倍的精力，可往往只得到計(jì)劃中10%的結(jié)果

根本原因：

• 沒有定義好階段性的結(jié)果；
• 計(jì)劃太完美，執(zhí)行沒有重點(diǎn)；
• 缺乏監(jiān)控流程。

導(dǎo)致后果：

付出很多，計(jì)劃沒有得到預(yù)期的結(jié)果，因?yàn)槠髽I(yè)是靠結(jié)果生存，長期沒有結(jié)果，企業(yè)就無法持續(xù)。

解決思路：

1. 跟執(zhí)行層溝通計(jì)劃的意義，明確計(jì)劃所要的結(jié)果；
2. 定義好階段性的結(jié)果，并檢查與監(jiān)督；
3. 根據(jù)結(jié)果設(shè)立計(jì)劃實(shí)施的流程

十五、部門之間相互推諉

人人規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，沒人對(duì)結(jié)果和業(yè)績負(fù)責(zé)。

根本原因：

責(zé)任沒有鎖定好；

獎(jiǎng)罰不明確。

導(dǎo)致后果：

企業(yè)內(nèi)部形成推諉、扯皮風(fēng)氣，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)喪失凝聚力，業(yè)績滑坡。

解決思路：

1. 明確部門責(zé)任，界定清楚（一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤，沒有推卸責(zé)任的機(jī)會(huì)）；
2. 對(duì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的員工予以嘉獎(jiǎng)或肯定；
3. 培養(yǎng)或選擇愿意主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的人作為晉升對(duì)象，樹立榜樣。

十六、員工總有很多“道理”，讓你覺得他沒有做好事情是有原因

根本原因：

• 老板對(duì)結(jié)果的定義不明確；
• 員工只是在做任務(wù)沒有做結(jié)果。

導(dǎo)致后果：

• 員工做事，但沒有做到想要的結(jié)果；
• 效率低下。

解決思路：

1. 領(lǐng)導(dǎo)者要明確結(jié)果。
2. 員工跟上級(jí)溝通上級(jí)想要的結(jié)果。
3. 明確執(zhí)行力的定義：任務(wù)≠結(jié)果

十七、有些制度、規(guī)章在老員工身上執(zhí)行時(shí)就會(huì)拐彎、變形

根本原因：

熟人文化，凡事“情在前，理在后”。

導(dǎo)致后果：

制度形同虛設(shè)。

解決思路：

1. 領(lǐng)導(dǎo)者觀念要突破，凡事“理在前，情在后”
2. 制度的執(zhí)行是自上而下的，先從老總以身作則開始。

十八、能人來了，制度卻壞了，能人走了，業(yè)績就滑坡。

根本原因：

• 老板過于依賴能人；
• 人力資源儲(chǔ)備不足。

導(dǎo)致后果：

• 制度變形讓員工感覺不公平；
• 能人可以成就你，也可以毀滅你。

解決思路：

1. 在制度面前，人人平等；
2. 作好人力資源儲(chǔ)備。

十九、團(tuán)隊(duì)不缺能人、但缺乏活力

根本原因：

• 員工不明確自己的結(jié)果；
• 公司激勵(lì)機(jī)制和淘汰機(jī)制不完善。

導(dǎo)致后果：

員工有能力，沒有發(fā)揮出來。

解決思路：

1. 把員工的個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起；
2. 設(shè)立完善激勵(lì)機(jī)制、淘汰機(jī)制。

二十、關(guān)鍵人員“叛逃”造成巨大損失

根本原因：

• 制度不完善；
• 授權(quán)與監(jiān)督不平衡
• 能人體系；
• 核心員工的管理。

導(dǎo)致后果：

給企業(yè)造成人力、物力、財(cái)力等巨大損失

解決思路：

1. 完善人力資源制度；
2. 授權(quán)與監(jiān)督平衡；
3. 備人力資源，建立不依賴于能人的制度體系；
4. 加強(qiáng)對(duì)核心員工的管理。

二十一、協(xié)調(diào)的事很多，卻越協(xié)調(diào)，事越多

根本原因：

• 職責(zé)不明確；
• 都在以自我為中心；
• 沒有以公司結(jié)果為導(dǎo)向。

導(dǎo)致后果：

部門間相互推卸責(zé)任，相互扯皮，造成企業(yè)內(nèi)耗。

解決思路：

1. 明確公司結(jié)果，統(tǒng)一目標(biāo)；
2. 明確職責(zé)；
3. 建立完善的工作流程。

二十二、小企業(yè)犯大企業(yè)病。

企業(yè)程序繁多、部門壁壘、信息不通等。

根本原因：

• 組織結(jié)構(gòu)臃腫，以顯示企業(yè)管理的水平；
• 各部門以自我為中心。

導(dǎo)致后果：

企業(yè)內(nèi)部溝通不暢，部門之間互相設(shè)置障礙，效率不高。

解決思路：

1. 有效簡化組織架構(gòu)；
2. 以客戶價(jià)值為導(dǎo)向，統(tǒng)一企業(yè)核心文化。

二十三、存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現(xiàn)象

根本原因：

• 管理層對(duì)員工做事的結(jié)果沒有清晰的定義；
• 沒有檢查和監(jiān)督；
• 沒有明確的獎(jiǎng)罰機(jī)制。

導(dǎo)致后果：

• “好人主義”導(dǎo)致企業(yè)的權(quán)謀文化，都去搞人際關(guān)系，而不提供結(jié)果
• 員工不能提供結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)無法生存

解決思路：

1. 把工作流程化，標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)范化；
2. 設(shè)立監(jiān)督和檢查機(jī)制；
3. 制定獎(jiǎng)罰制度。

二十四、人浮于事

碰到事情互相推托、遇到責(zé)任互相推諉、遇到榮譽(yù)爭相邀功的現(xiàn)象屢見不鮮。

根本原因：

• 職責(zé)不明確；
• 范圍界定不清楚；
• 獎(jiǎng)懲不明確。

導(dǎo)致后果：

員工失去工作動(dòng)力，企業(yè)發(fā)展緩慢。

解決思路：

1. 設(shè)定一對(duì)一的責(zé)任；
2. 明確獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。

二十五、老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工

根本原因：

• 老板注重短期利益；
• 老板通過這種方式得到過好處。

導(dǎo)致后果：

• 如果企業(yè)有難，沒有員工會(huì)與企業(yè)同舟共濟(jì)；
• 員工沒有忠誠度和責(zé)任心。

解決思路：

1. 用好的“結(jié)果”引導(dǎo)員工；
2. 用不好“結(jié)果”的事例警醒員工。

二十六、員工沒有安全感，缺少忠誠度、歸屬感

根本原因：

• 員工的付出沒有得到利益和價(jià)值的支撐；
• 企業(yè)沒有遠(yuǎn)景、核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)

導(dǎo)致后果：

• 員工流失量大 ；
• 員工工作不盡力員工工作不全力以赴。

解決思路：

1. 樹立公司遠(yuǎn)景、核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)，并跟個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合
2. 有情的領(lǐng)導(dǎo)；
3. 建立激勵(lì)制度。

二十七、“嫡系部隊(duì)”領(lǐng)導(dǎo)“非嫡系部隊(duì)”

上下級(jí)之間很難建立起真正意義上的信任。

根本原因：

• 企業(yè)晉升機(jī)制、利益分配不公平；
• 企業(yè)中倡導(dǎo)的是人制文化，而不是法制文化；
• 沒有嚴(yán)格按制度、按流程辦事。

導(dǎo)致后果：

• 上下級(jí)之間不信任，使公司戰(zhàn)略執(zhí)行打折扣。
• “非嫡系部隊(duì)”人才流失；
• 員工工作動(dòng)力不足；
• 權(quán)謀文化轉(zhuǎn)移了員工工作的目標(biāo)：注重拉關(guān)系，而不是結(jié)果。

解決思路：

1. 從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”；
2. 晉升機(jī)制、利益分配與結(jié)果掛鉤。

二十八、部下都在“打小算盤，敲怨氣鼓”，一肚子不滿和憤懣

根本原因：

• 晉升機(jī)制、利益分配機(jī)制沒有公開、公平、公正；
• 上下級(jí)之間，溝通渠道不暢通，沒有有效的溝通。

導(dǎo)致后果：

員工情緒化，工作效率低下，影響結(jié)果。

解決思路：

1. 晉升機(jī)制、利益分配機(jī)制要公正、公平、公開。
2. 保持溝通順暢，采納合理建議。

二十九、虛假“團(tuán)結(jié)”

老板說一，高層馬上說一，不敢說二，有異議也不敢提。

根本原因：

• 老板個(gè)人能力太強(qiáng)，太有主見，不喜歡聽取別人的意見和建議；
• 高層唯唯諾諾，怕得罪老板，也不敢承擔(dān)責(zé)任。

導(dǎo)致后果：

• 老板個(gè)人能力太強(qiáng)，員工產(chǎn)生依賴思想，導(dǎo)致企業(yè)缺乏組織執(zhí)行力。
• 沒有組織執(zhí)行力，企業(yè)很難做大也做強(qiáng)。
• 老板不能聽不同意見，會(huì)增加決策的風(fēng)險(xiǎn)。

解決思路：

1. 改變老板思想：用好的“結(jié)果”引導(dǎo)他；用不好“結(jié)果”的事例警醒他。
2. 公司內(nèi)部建立向老板反應(yīng)意見的通道。

三十、一竿子插到底

事情解決了，類似的事情卻越來越多，治標(biāo)不治本。

根本原因：

上級(jí)發(fā)現(xiàn)一竿子插到底非常有效，往往是一去，問題就馬上解決了；

導(dǎo)致后果：

• 員工用老板壓中層；
• 中層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威下降；
• 中層都等著老總失敗。

解決思路：

1. 高管要從根本上改變想法，在授權(quán)之前清楚地跟下屬界定授權(quán)的內(nèi)容、經(jīng)常溝通，幫助他提升。
2. 設(shè)立流程：需越級(jí)指揮的，必須先跟所需越級(jí)的管理者協(xié)調(diào)，由員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出指令。

三十一、急需人才，但跳槽人數(shù)卻急劇增長

根本原因：

• 企業(yè)只注重員工的物質(zhì)收入，而不是精神回報(bào)。
• 但工資、工作條件、工作環(huán)境等都是企業(yè)吸引住人才的比較競爭優(yōu)勢(shì)，是可復(fù)制的。
• 當(dāng)別的企業(yè)提供更好的條件，員工就很容易跳槽。
• 而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等（企業(yè)文化、機(jī)制）才是吸引人才、留住人才的持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)。

導(dǎo)致后果：

企業(yè)人力成本過高，但員工忠誠度不高。

解決思路：

1. 建立好的文化：①讓員工了解公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合；②注重員工個(gè)人發(fā)展，搭建公平的競爭平臺(tái)，提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促使優(yōu)秀人才脫穎而出；③有情的領(lǐng)導(dǎo)。（使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境；
2. 建立好的機(jī)制：①重視人力資源工作；②建立合理的分配制度與晉升制度，使員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與勞動(dòng)報(bào)酬能獲得合理的肯定。

三十二、工作不到位

借口一大堆，每個(gè)人都很忙，業(yè)績卻不斷滑坡。

根本原因：

• 工作職責(zé)不明確，沒有鎖定責(zé)任；
• 員工不明確結(jié)果，只對(duì)過程負(fù)責(zé)任；
• 時(shí)間管理不好。

導(dǎo)致后果：

員工整天忙忙碌碌，卻沒有為企業(yè)提供結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績滑坡。

解決思路：

1. 定義好每個(gè)崗位的工作職責(zé)。
2. 建立一對(duì)一的責(zé)任承諾，每個(gè)人對(duì)自己的結(jié)果負(fù)責(zé)，獎(jiǎng)懲跟結(jié)果掛鉤。
3. 改變員工的時(shí)間管理。（做重要不緊急的事）。

三十三、以德服人，以情服人，就不以“法”服人

缺少公開、公正、公平的氛圍。

根本原因：

• 靠權(quán)謀來帶領(lǐng)企業(yè)；
• 制度不健全或沒有執(zhí)行制度。

導(dǎo)致后果：

• 企業(yè)內(nèi)耗過多，成本增加，很難做強(qiáng)；
• 員工工作缺乏動(dòng)力，組織執(zhí)行力打折扣。

解決思路：

1. 完善并執(zhí)行制度，自上而下徹底執(zhí)行；
2. 倡導(dǎo)有情的領(lǐng)導(dǎo)，無情的管理，絕情的制度
3. 并建立以結(jié)果為導(dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，把結(jié)果跟利益掛鉤

三十四、少數(shù)人得勢(shì)，多數(shù)人失意

根本原因：

• 老板的權(quán)謀文化，憑感覺重用員工；
• 公司晉升機(jī)制不合理，利益分配不公。

導(dǎo)致后果：

員工缺乏動(dòng)力，對(duì)企業(yè)忠誠度不高。

解決思路：

建立跟結(jié)果掛鉤的公平、公開、公正的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)制，并堅(jiān)決執(zhí)行。

三十五、公司沒有核心文化，核心理念混亂

根本原因：

• 部門領(lǐng)導(dǎo)者不同，形成的文化也不同，各個(gè)部門自成一派，只遵循自己部門的文化，公司沒有核心文化；
• 戰(zhàn)略決策層不明白核心文化和核心理念對(duì)公司的價(jià)值所在，

導(dǎo)致后果：

• 企業(yè)各個(gè)層面沒有統(tǒng)一的目標(biāo)和方向，削弱員工動(dòng)力、企業(yè)組織執(zhí)行力。
• 管理者和員工沒有共同的目標(biāo)，不清楚企業(yè)前進(jìn)的方向，不能體會(huì)到自己工作的意義和價(jià)值，也沒有從事一項(xiàng)事業(yè)的使命感，因而也無法從工作中得到成就感。
• 這就必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略錯(cuò)位、組織和制度混亂、企業(yè)文化不良等一系列問題。
• 企業(yè)的內(nèi)耗就會(huì)大大增加，戰(zhàn)斗力就會(huì)大大降低。

解決思路：

1. 讓公司戰(zhàn)略層明白核心文化、核心理念對(duì)公司的價(jià)值所在。
2. 圍繞客戶價(jià)值，確定公司的核心文化、核心理念，并貫徹到員工工作中。

三十六、員工國事、家事、天下事，事事關(guān)心，就是不關(guān)心自己的事

根本原因：

員工對(duì)自己的長遠(yuǎn)目標(biāo)不明確。

導(dǎo)致后果：

不能做好本職工作，不能很好地為企業(yè)提供結(jié)果。

解決思路：

1. 領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確他工作的意義，以及公司要的結(jié)果。（領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間花在哪里，員工的重點(diǎn)就在哪里。）
2. 設(shè)立獎(jiǎng)懲制度。

三十七、員工在思考，老板在行動(dòng)

根本原因：

• 分不清戰(zhàn)略和執(zhí)行的區(qū)別，員工在執(zhí)行層面還在討論該不該執(zhí)行；
• 沒有流程，員工不知道如何去執(zhí)行。

導(dǎo)致后果：

老板為了及時(shí)得到結(jié)果，自己去行動(dòng)，導(dǎo)致總是沒時(shí)間，下屬總是沒工作。

解決思路：

1. 改變員工思想意識(shí)：評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)在制定戰(zhàn)略之前，對(duì)錯(cuò)成敗在執(zhí)行之后。
2. 制定合理的工作和授權(quán)流程。